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解雇の手続
解雇の手続とはどのようなものでしょうか？
雇用者が労働者を解雇する場合、下記のような段階を踏んで行わなければならないと規定されています。
まず、解雇の日の少なくとも３０日前には労働者に対して解雇の予告をしなければなりません。
また３０日前の予告であっても、条件付の解雇予告や解雇日が不確定な予告は適法な解雇予告とは言えないので注意が必要です。
必ずしも解雇の予告や解雇そのものは書面で行う必要はありませんが、解雇は雇用者が行う一方的な契約の破棄ですから、後々の紛争を防ぐためにも書面で行うのがよいでしょう。
解雇予告してから解雇にいたるまでの期間は、これまでどおりの雇用契約関係が続きますので、使用者はその分の賃金を支払わなければなりませんし、労働者は通常の労務を提供しなければなりません。 解雇予告期間は３０日間ですが、使用者が労働者に対して解雇予告手当て（平均賃金）を払えば、払った日数分だけ予告期間を短縮することができます。
また試用期間中の労働者を解雇する場合でも、１４日間以上使用していた場合は解雇予告または解雇予告手当ての支払いという手続きが必要となります。
一時解雇について
労働者を再雇用することを前提に、企業の都合で一時的に解雇することを一時解雇と言います。その際、勤続年数の短い者から準に解雇する先任権が尊重され、再雇用する場合もこの優先権に基づいて行われます。
一方、一時帰休は、不況等で企業成績悪化が原因で、操業を一定期間短縮せざるを得ない場合などで、労働者を在籍のまま休業させることを言います。この場合、休業期間中はその労働者に平均賃金の６０％以上の休業手当を支給しなければならないと規定されています。
実際に大規模な一時解雇が実施された例としては、例えば２００５年３月、米航空最大手のボーイング社が、同社の旅客機製造部門をカナダの投資会社オネックスに売却する計画の一環として、９３００人の従業員を一時解雇したことなどが挙げられます。この時一時解雇の対象となった従業員には、オネックスで再就職の機会が与えられました。
長期雇用を前提とする雇用習慣から、一時解雇の例はあまりない日本ですが、このようにアメリカでは、「レイオフ」と呼ばれる一時解雇が数多く実施されています。
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